2025 Yılında Öne Çıkan İK Teknoloji Trendleri

İnsan Kaynakları (İK) yönetimi, dijital çağın getirdiği hızlı değişime ayak uydurabilmek için teknolojik dönüşümü benimsiyor. Özellikle 2020'lerden itibaren hız kazanan dijitalleşme, İK departmanlarını geleneksel rolünden çıkarıp stratejik bir ortak haline getiriyor. Şirketler artık çalışan deneyimini iyileştirmekten işe alım süreçlerini hızlandırmaya kadar pek çok alanda yeni nesil İK teknolojilerine yatırım yapıyor.

Nitekim dünya çapında şirketler her yıl çalışan başına $2.000’den fazla İK teknolojisi harcaması yapıyor; bu alanda gelişmiş teknolojilere yatırım yapmayan şirketlerin rekabet avantajını kaybedebileceği belirtiliyor.

Öte yandan, pazarlama gibi diğer departmanlarda yapay zeka kullanımı %34’leri bulmuşken İK departmanlarında bu oran yalnızca %12 seviyesinde kalmış durumda. Bu da İK teknolojilerinin henüz potansiyelinin başında olduğunu, ancak öneminin hızla arttığını gösteriyor.

Pandemi sonrası dönemde yaygınlaşan uzaktan çalışma, esneklik talebi ve yeni yetenek beklentileri de İK teknolojilerinin önemini perçinliyor. Sonuç olarak 2025 yılı, İK profesyonelleri için teknolojik araçların vazgeçilmez hale geldiği ve İK süreçlerinin daha veri odaklı, hızlı ve çalışan merkezli bir yapıya kavuştuğu bir dönem olarak öne çıkıyor.

Bu makalede, 2025 yılında ön plana çıkan İK teknolojisi trendlerini ve bu trendlerin hem İK departmanlarına hem de çalışanlara sağladığı faydaları ele alacağız. Yapay zekâdan otomasyona, dijital deneyim platformlarından çalışan refahı uygulamalarına kadar dokuz ana başlık altında bu yenilikleri inceleyeceğiz.

Her bölümde ilgili teknolojinin ne olduğu, hangi ihtiyaca cevap verdiği ve gerçek dünyadan örnekler ile avantajlarının neler olduğuna değinilecek.

Yapay Zekâ Destekli İşe Alım Süreçleri

Yapay zekâ (YZ) destekli işe alım, şirketlerin yeni çalışan bulma ve seçme süreçlerini otomatikleştirip iyileştirmek için makine öğrenimi ve veri analitiği kullanmasını ifade eder. Özgeçmiş tarama, adaylarla ilk iletişim, mülakat planlama ve hatta mülakat analizine kadar birçok işe alım aşaması artık YZ ile desteklenebiliyor.

İşe alım maliyetlerini ve süresini azaltması, daha geniş bir aday havuzunu hızla değerlendirebilmesi ve insan hatalarını en aza indirmesi nedeniyle YZ destekli araçlar 2025’te iyice yaygınlaştı. Örneğin yapay zekâ tabanlı işe alım araçları, iş alım maliyetlerini %30’a varan oranda azaltabiliyor.

Bu sayede şirketler hem zamandan hem bütçeden tasarruf ederek daha verimli işe alım yapabiliyorlar.

YZ destekli sistemler, binlerce başvuruyu saniyeler içinde tarayarak uygun adayları ön elemeden geçirebiliyor. Eski yöntemlerde saatler alabilen özgeçmiş eleme işi, bir YZ algoritması ile çok daha hızlı ve tutarlı şekilde yapılabiliyor. Örneğin, Eightfold gibi YZ tabanlı bir platform, iş ilanlarını en nitelikli adaylarla eşleştirirken aday profillerini anonimleştirerek önyargıları azaltıyor.

Bu sayede işe alım uzmanları, adayları değerlendirirken cinsiyet veya benzeri yan etkenlerden arınmış, yalnızca beceri ve potansiyele odaklanan bir süreç yürütebiliyorlar. Eightfold ayrıca geleneksel anahtar kelime taramasının ötesine geçerek adayların tüm yetkinliklerini ve deneyimlerini haritalıyor; böylece sırf CV’sinde doğru kelimeler geçmedi diye nitelikli bir adayın gözden kaçması engelleniyor.

Benzer biçimde, video mülakatlarda da yapay zekâ kullanımına başlanmıştır. HireVue gibi YZ destekli video mülakat platformları, adayların kaydettikleri video cevapların metin transkriptlerini analiz ederek belirli yetkinlik ve uygunluk göstergelerini değerlendirebiliyor.

Geçmişte yüz ifadeleri ve beden dilini analiz etmeye yönelik tartışmalı denemeler olsa da günümüzde odak, adayın verdiği cevabın içeriğindeki anahtar kelimeler ve ifade biçimleri gibi daha nesnel kriterlere kaymış durumda. Bu tür sistemler, işe alımcıların her bir video kaydını izleyip notlandırma yükünü azaltırken, daha standart ve adil bir değerlendirme ölçeği sunuyor.

Sonuç olarak yapay zekâ, işe alım sürecinin her aşamasına nüfuz ederek süreci hızlandırıyor, maliyetleri düşürüyor ve mümkün olan her yerde insan hatası ya da önyargısını minimize ediyor. 2025’te birçok büyük şirket, YZ destekli işe alım araçlarını İK ekiplerinin ayrılmaz bir parçası haline getirmiş durumda.

Hibrit ve Uzaktan Çalışma Yönetim Sistemleri

Hibrit ve uzaktan çalışma yönetim sistemleri, çalışanların ofis ve dış ofis çalışma düzenlerini verimli bir şekilde planlamak, iletişim ve işbirliğini sürdürmek, performansı takip etmek ve kurumsal kültürü mesafeye rağmen yaşatmak için geliştirilen dijital araçlardır.

Pandeminin etkisiyle uzaktan çalışma, iş dünyasında “yeni normal” haline gelmişti ve 2025 yılında da uzaktan/hibrit çalışma büyük bir trend olmaya devam ediyor. Birçok şirket tamamen ofise dönmek yerine esnek modelleri kalıcı hale getirdi. Bu dönüşüm, çalışanların farklı mekan ve zamanlarda çalışabilmesini destekleyen teknolojilere olan ihtiyacı artırdı.

Uzaktan ve hibrit çalışma düzeninde en kritik unsur, etkili iletişim ve işbirliğinin sürdürülmesidir. 2025 itibarıyla şirketler, coğrafi olarak dağınık ekiplerini bir arada tutmak için gelişmiş çevrimiçi işbirliği platformlarını kullanıyor.

Örneğin Slack, Microsoft Teams, Zoom gibi araçlar anlık mesajlaşma, görüntülü toplantı ve dosya paylaşımı özellikleriyle ekipleri bağlı tutuyor. Proje yönetim yazılımları (Trello, Asana vb.) sayesinde ekip üyeleri görevlerini uzaktan da olsa koordine edebiliyor, herkesin ilerlemesini şeffaf biçimde takip edebiliyor. Asenkron çalışma da önem kazandı; farklı saat dilimlerinde çalışan ekipler, işleri eş zamanlı olmaksızın sürdürebiliyor ve bu süreçte görev yönetimi ve doküman paylaşım sistemleri kilit rol oynuyor.

Hibrit çalışma modelinde ise şirketler, ofis içi ve dışı günleri dengelemek üzere planlama sistemlerine başvuruyor. Ofis kullanım planlayıcıları ve masa rezervasyon uygulamaları, hangi gün kimin ofiste olacağını düzenleyerek ofis kaynaklarının etkin kullanımını sağlıyor.

Örneğin bazı şirketler, çalışanların haftalık olarak ofis günlerini seçtiği ve buna göre toplantı odaları ile çalışma alanlarının ayarlandığı yazılımlar geliştiriyor. Bu tür hibrit yönetim sistemleri, ekiplerin yüz yüze etkileşim ihtiyacı ile uzaktan çalışmanın esnekliği arasındaki dengeyi kurmaya yardımcı oluyor.

Uzaktan/hibrit çalışma teknolojilerinin avantajları saymakla bitmez: Coğrafi esneklik sayesinde şirketler yeteneği dünya çapında işe alabiliyor; çalışanlar işe gidiş geliş süresi olmadan zaman kazanıyor; doğru araçlarla iletişim etkin sürdüğünde verimlilik kaybı yaşanmıyor, hatta birçok çalışan evden veya uygun gördüğü yerden çalışırken daha üretken olduğunu bildiriyor.

Elbette uzaktan çalışmada iletişim kopukluğu veya aidiyet hissinin azalması gibi zorluklar da var. İşte bu nedenle 2025’te şirketler, yalnız teknik altyapıya değil, aynı zamanda sanal sosyal etkileşim ve ekip ruhunu güçlendirecek girişimlere de önem veriyorlar.

Ming ile sosyal etkileşimi arttırmak için gelişmiş çözümler sunuyoruz. Daha fazlası için bizimle iletişime geçmeyi unutmayın.

Örneğin sanal kahve buluşmaları, çevrimiçi eğitim ve etkinlik platformları veya sanal gerçeklik tabanlı toplantı odaları gibi yenilikçi çözümlerle, uzaktan çalışanların da şirket kültürünün bir parçası olması hedefleniyor.

Kısaca, hibrit ve uzaktan çalışma yönetim sistemleri 2025’in iş dünyasında kritik bir konuma sahip. Bu teknolojiler, bir yandan çalışanlara daha önce görülmemiş bir esneklik ve iş-yaşam dengesi sunarken, diğer yandan şirketlerin operasyonel sürekliliğini ve verimliliğini korumasına yardımcı oluyor. İK departmanları da bu sayede, uzaktan çalışan ekiplerin ihtiyaçlarına daha iyi cevap verebiliyor ve esnek çalışma modellerini kurumsal yapıya başarılı şekilde entegre edebiliyor.

Dijital Çalışan Deneyimi Platformları

Günümüzde çalışanlar, sadece maaş veya yan haklarla değil, iş yerinde yaşadıkları genel deneyimle de ilgileniyor. Bu nedenle şirketler, tıpkı müşteri deneyimine gösterdikleri özen gibi çalışan deneyimine de odaklanmaya başladı. Dijital çalışan deneyimi platformları, çalışanların iş yerindeki etkileşimlerini, öğrenme olanaklarını, geri bildirim süreçlerini ve günlük işlerini kolaylaştırmak için tasarlanmış entegre yazılım çözümleridir.

Microsoft’un Viva gibi örneklerle öne çıkardığı bu platformlar, kurumlardaki çalışanlara daha fazla bağlantı, içgörü, amaç ve büyüme fırsatı sunarak hem bireyleri hem de ekipleri desteklemeyi amaçlar.

İyi bir dijital çalışan deneyimi (Employee Experience - EX) platformu, bir çalışanının işe girişinden şirketten ayrılışına kadarki yaşam döngüsündeki tüm temas noktalarını kapsar. Tek bir platform üzerinden çalışanlar; şirket duyurularını takip edebilir, bordro ve izin bilgilerine ulaşabilir, performans hedeflerini ve geribildirimlerini görebilir, eğitimlere katılabilir ve hatta sosyal etkileşimde bulunabilirler.

Bu bütüncül yaklaşım sayesinde, farklı farklı uygulamalara ihtiyaç duyulmadan “tek durak” prensibiyle her şey erişilebilir olur. Araştırmalar, çok sayıda ayrı iç sistem kullanmanın çalışan verimini düşürdüğünü gösteriyor; dijital deneyim platformları bu sorunu çözerek bilgiye hızlı erişim ve kolay iletişim imkânı tanıyor.

Ming’in Connect ve HR Master paketi işletmelerin yukarıda bahsedilen tüm ihtiyaçlarını karşılayabilmek için geliştirildi.

Örneğin, birçok şirket 2025 itibarıyla çalışan portalını klasik intranet mantığından çıkarıp gerçek bir deneyim platformuna dönüştürdü. Bu platformlarda çalışanlar, sadece kuralları/dokümanları okumakla kalmıyor, aynı zamanda şirketle etkileşime giriyor. Anlık geri bildirim anketleriyle yönetime görüşlerini iletebiliyor, şirket içi sosyal ağ üzerinden başarılarını paylaşıp birbirlerini takdir edebiliyor, mentorluk programlarına veya kulüplere katılabiliyorlar.

Gerçek zamanlı geri bildirim toplama özelliğiyle İK birimleri, çalışan memnuniyetini ve ihtiyaçlarını anında görüp proaktif adımlar atabiliyor. Yine aynı platformlar üzerinden sunulan eğitim fırsatları (ör. kısa video serileri, etkileşimli modüller) çalışanların kendini geliştirmesini kolaylaştırıyor. Nitekim şirketler bu tür dijital platformlar aracılığıyla çalışanlarla etkileşim kurarak sürekli geri bildirim topluyor ve eğitim imkânları sunuyor; bunun sonucunda çalışanlar bilgiye daha hızlı erişirken iletişimleri kolaylaşıyor ve işlerini daha verimli yapabiliyorlar.

Çalışan deneyimi platformlarının bir diğer boyutu da kişiselleştirme. Her çalışan farklı hedefler ve ilgi alanlarına sahip; modern platformlar da bunu göz önünde bulundurarak içerik ve önerilerini kişiye göre uyarlıyor.

Örneğin platform, çalışanın pozisyonu, gelişim hedefleri ve geçmiş performans verilerine dayanarak ona özel eğitimler veya kariyer fırsatları önerebilir. Bu sayede çalışan kendini değerli hissederken, şirket de bağlılığı ve motivasyonu artırmış oluyor. Özetle, dijital çalışan deneyimi platformları 2025 yılında İK’nın odağına yerleşmiş durumda. Bu platformlar, çalışanların günlük iş hayatını kolaylaştırmakla kalmıyor, aynı zamanda onların şirkete olan bağlılığını güçlendiriyor ve genel verimliliği artırıyor.

Mikro Öğrenme ve E-eğitim Teknolojileri

Teknolojinin gelişimiyle birlikte çalışan eğitimi de dijital ortama taşındı ve daha dinamik bir hale geldi. Özellikle son yıllarda mikro öğrenme (microlearning) kavramı, kurumsal eğitimde öne çıkan bir trend oldu. Mikro öğrenme, uzun ve yoğun eğitim programları yerine bilgiyi küçük, sindirilebilir parçalar halinde sunma yaklaşımıdır. Bu, genellikle 5-10 dakikayı geçmeyen kısa videolar, infografikler, mini quizler veya mobil uyumlu modüller şeklinde olabilir. E-eğitim platformları da artık klasik “sınıf ortamı” eğitimlerinin sanal karşılığını sunmanın ötesine geçerek bu mikro öğrenme anlayışını benimsiyor.

Peki mikro öğrenmenin bu kadar popüler olmasının sebebi ne? Öncelikle, modern çalışan profilinin dikkat süresi ve çalışma şekli göz önüne alındığında, kısa ve odaklı içerikler çok daha etkili oluyor. Yapılan araştırmalara göre mikro öğrenme modülleri, geleneksel uzun eğitimlere kıyasla çok daha yüksek tamamlama oranlarına sahip.

Örneğin tipik bir 10 dakikalık mikro eğitim modülünün tamamlama oranı ortalama %83 iken, klasik uzun süreli eğitimlerde bu oran %20-30 düzeyinde kalıyor. Bu ciddi fark, küçük parçalı öğrenme yaklaşımının yoğun iş temposuna sahip çalışanlar için daha uygun olduğunun kanıtı.

Aynı şekilde mikro öğrenme, bilgi kalıcılığı açısından da avantaj sağlıyor; kısa aralıklarla tekrar edilen veya pekiştirilen bilgiler, uzun oturumlarda verilen yüklü bilgi paketlerine göre %80’e varan oranlarda daha yüksek akılda kalıcılık oluşturabiliyor.

Mikro öğrenme ve dijital eğitim teknolojilerinin önemli faydalarını şöyle özetleyebiliriz:

- Yüksek Tamamlama Oranı: Çalışanlar kısa modülleri bitirmekte zorlanmadığı için eğitimlerin tamamlama oranı mikro öğrenmede çok daha yüksektir (mikro eğitimlerde %80+, geleneksel yöntemlerde %20-30 seviyesinde).

- Daha İyi Bilgi Kalıcılığı: Düzenli aralıklarla sunulan küçük bilgi paketleri, uzun eğitim seanslarına kıyasla bilgilerin hafızada tutulmasını %80’e kadar artırabilir.

- Öğrenme Hızının ve Zamanının Kontrolü: Çalışanlar kendi programlarına göre istedikleri zaman kısa bir eğitim alabilirler. Bu sayede iş akışını büyük oranda kesintiye uğratmadan “işbaşı öğrenme” gerçekleşir.

- Yüksek Memnuniyet ve Tercih Edilirlik: Araştırmalar, çalışanların büyük çoğunluğunun uzun seminerler yerine kısa ve öz eğitimleri tercih ettiğini göstermektedir. Bir ankete göre çalışanların %58’i geleneksel formatlar yerine mikro öğrenme ile sunulan eğitimleri tercih ediyor.

- Kolay Güncelleme ve Uyum Sağlama: İçerikler küçük parçalar halinde olduğu için güncellenmeleri ve yeniliklere uyarlanması da hızlıdır. Bu da hızla değişen sektör bilgisi veya iş süreçleri olduğunda eğitim materyalinin anında revize edilebilmesini sağlar.

Gerçek hayatta birçok kurum, mikro öğrenme yaklaşımını başarıyla uygulayan örnekler sergiliyor. Örneğin bir perakende şirketi, mağaza çalışanlarının ürün bilgilerini taze tutmak için günlük 5 dakikalık mobil eğitim videoları gönderebiliyor.

Bir teknoloji firması, geliştiricilerine yeni bir programlama kütüphanesini öğretmek için bir hafta boyunca her gün kısa bir interaktif modül sunabiliyor. Bu sayede çalışanlar büyük bir eğitim oturumuna katılmak yerine günlük iş akışları içinde küçük öğrenme anlarıyla sürekli gelişim kaydediyorlar.

E-eğitim teknolojileri de yapay zekâ ile birleşerek kişiselleştirilmiş öğrenim imkânları yaratıyor. Örneğin bazı gelişmiş Öğrenim Yönetim Sistemleri (LMS), çalışanların ilgi alanlarını ve ihtiyaç duyduğu becerileri analiz ederek onlara özel öğrenme yolları oluşturabiliyor. Bu da hem mikro öğrenmeyi hem de genel eğitim stratejisini bireye özgü hale getiriyor.

Sonuç olarak, mikro öğrenme ve dijital eğitim teknolojileri 2025’te kurumsal öğrenmenin temel direklerinden biri haline gelmiş durumda. Şirketler, çalışanlarının sürekli öğrenme içinde olmalarını teşvik etmek ve hızla değişen beceri ihtiyaçlarına ayak uydurmak için bu esnek ve etkili yöntemi benimsiyorlar.

İnsan Analitiği ve Prediktif Veri Kullanımı

İnsan Kaynakları alanında veriye dayalı karar alma, 2025 itibarıyla kritik bir öneme sahip. İnsan analitiği (people analytics), çalışanlarla ilgili verilerin toplanması ve analiz edilerek içgörüler elde edilmesi sürecidir. Prediktif (öngörücü) veri kullanımı ise mevcut ve geçmiş verilerden yararlanarak geleceğe dair tahminler yapmayı ifade eder. İK departmanları artık çalışan bağlılığından performansa, işe alımdan işten ayrılma riskine dek pek çok konuda sayısal veriler üzerinden strateji geliştirmeye başladı.

Büyük ölçekli şirketler uzun zamandır insanlar hakkında geniş veri setlerine sahipti (örneğin anket sonuçları, performans puanları, terfi/dönüşüm oranları gibi). 2025’in gelişmiş analitik araçları sayesinde bu veriler anlamlı bilgiye dönüştürülüyor.

Örneğin yapay zekâ destekli analitik sistemler, geçmiş trendlere bakarak hangi çalışanların önümüzdeki dönemde işten ayrılma riski yüksek olabileceğini öngörebiliyor. Bu tür işten ayrılma tahminleri, İK’nın proaktif önlemler almasını sağlıyor; yüksek riskli görülen çalışanlarla görüşmeler yapılarak memnuniyetsizlik kaynakları giderilmeye çalışılıyor veya ek avantajlar sunuluyor.

Benzer şekilde, iş gücü planlaması alanında prediktif veri kullanımı, şirketlerin gelecek için ne kadar ve ne tür yeteneğe ihtiyaç duyacaklarını piyasa eğilimleri ve mevcut çalışan performans verileri ışığında tahmin etmesine yardımcı oluyor. Böylece İK, sadece bugünün ihtiyaçlarını değil yarının kadro planlarını da veriye dayanarak şekillendirebiliyor.

İnsan analitiğinin bir diğer kullanım alanı da performans ve bağlılık analizleri. Çalışanların performans değerlendirme sonuçları, eğitim geçmişleri, devamsızlık kayıtları gibi veriler bir araya getirilerek, örneğin yüksek performans gösteren çalışanların ortak özellikleri veya düşük bağlılık sergileyen departmanlar tespit edilebiliyor.

Bu analizler sonucunda şirkete özgü erken uyarı sistemleri kurulabiliyor; belirli bir eşiğin altına düşen bağlılık skorları olduğunda yönetime alarm gitmesi gibi. Yetenek kazanımı tarafında ise veri analitiği, hangi işe alım kanallarının daha verimli olduğunu veya hangi mülakat sorularının başarılı işe alımlarla korelasyon gösterdiğini ortaya koyabiliyor. Tüm bunlar, İK ekiplerinin deneyim ve sezgilerinin ötesinde kanıta dayalı kararlar almasını sağlayan önemli gelişmeler.

Öngörücü analitik sayesinde İK, artık geriye dönük raporlama yapmakla sınırlı kalmıyor; aksine bir iş zekâsı merkezi gibi çalışarak geleceğe dönük stratejik içgörüler sunuyor. Birçok şirket, İK verilerini iş sonuçlarıyla da entegre ederek, örneğin çalışan memnuniyeti ile müşteri memnuniyeti arasındaki bağ veya çalışan eğitim puanları ile satış performansı arasındaki ilişki gibi konuları analiz ediyor.

Bu sayede İK’nın stratejik iş ortağı rolü güçleniyor. Nitekim öngörüler, 2025 itibarıyla şirketlerin %80’inin iş gücü planlamasında yapay zekâ tabanlı öngörü araçlarını kullanacağını gösteriyor.

Yine çalışanlar cephesinde de beklentiler değişiyor; çalışanların önemli bir kısmı, kendilerine özel kariyer gelişim planlarının dahi veri ve yapay zekâ ile şekillendirilmesini bekler hale geldi.

Özetle, insan analitiği ve prediktif veri kullanımı sayesinde İK departmanları daha stratejik, proaktif ve bilinçli kararlar alabiliyor. Veri destekli bu yaklaşımlar, yetenek yönetiminden işgücü optimizasyonuna kadar her alanda şirketlere rekabet avantajı sağlıyor.

Otomasyon ve Self-Servis İK Uygulamaları

Tekrarlayan, zaman alan ve katma değeri düşük İK işleri, 2025’te büyük ölçüde otomasyon ile yürütülmeye başlandı. Otomasyon, yazılım robotları (RPA) veya yapay zekâ ajanları kullanarak insan müdahalesine gerek kalmadan süreçlerin işlemesidir.

Self-servis İK uygulamaları ise çalışanların kendi İK işlemlerini (izin talebi, bilgi güncelleme, belgelere erişim vb.) kendilerinin yapabilmesini sağlayan sistemlerdir. Bu iki kavram el ele giderek, İK departmanlarının üzerindeki idari yükü azaltmakta ve onlara daha stratejik işlere zaman ayırma fırsatı yaratmaktadır.

Bir İK departmanında geleneksel olarak çok vakit alan işler düşünelim: yeni gelen yüzlerce başvuru arasından CV taramak, mülakatlar için takvim koordine etmek, personel bilgilerini güncellemek, maaş bordrosu veya yan haklarla ilgili sık sorulan soruları cevaplamak, çalışan memnuniyet anketleri düzenlemek gibi görevler...

Artık bu işlerin pek çoğunu “YZ ajanları” dediğimiz akıllı yazılımlar otonom şekilde yerine getirebiliyor. Örneğin bir yapay zekâ, gelen özgeçmişleri belirlenen kriterlere göre tarayıp uygun olanları sınıflandırıyor; ardından otomatik olarak adaylara mülakat daveti gönderip takvim ayarlaması yapabiliyor.

Benzer şekilde, şirket içinde periyodik olarak yapılan çalışan anketlerini sistem kendi hazırlayıp gönderebiliyor, sonuçları analiz edip raporlayabiliyor. Bordro ve izin gibi konularda sık gelen çalışan sorularını yanıtlamak için de sohbet robotları devrede (buna aşağıda ayrıca değineceğiz). Çalışanlar örneğin “Bu yıl kaç gün yıllık iznim kaldı?” diye sorduklarında sistem anında politikaları ve kendi verilerini tarayıp cevap verebiliyor. Yine bir çalışan adresini veya banka bilgisini değiştirmek istediğinde, self-servis portal üzerinden bu güncellemeyi kendi yapabiliyor ve sistem ilgili tüm kayıtları otomatik güncelliyor.

Otomasyonun İK’da kullanılabildiği bazı alanlar ve görevler şöyle özetlenebilir:

- Özgeçmiş Tarama ve Eleme: YZ destekli araçlar gelen CV’leri tarayarak belirlenen kriterlere göre uygun adayları otomatik listeler.

- Mülakat Planlama: Takvim entegrasyonlu sistemler, aday ve mülakatçıların programlarını kontrol ederek uygun zaman dilimlerine görüşmeler ayarlar ve davetleri gönderir.

- Veri Güncelleme: Çalışanlar kendi özlük bilgilerini (adres, iletişim, banka vs.) portallar üzerinden güncelleyebilir; sistem bu değişiklikleri insan müdahalesi olmadan tüm ilgili kayıtlara işler.

- Bordro ve Özlük Sorguları: Maaş bordrosu, izin bakiye sorgusu, yan hak detayları gibi sorulara sohbet botları veya bilgi bankaları anında yanıt verir.

- Eğitim & Onboarding Süreçleri: Yeni çalışan oryantasyon programları adım adım otomatikleştirilebilir; örneğin işe yeni başlayan birine sistem sırayla gerekli formları doldurtur, şirket tanıtım videolarını izletir ve testler yapar.

- Raporlama ve Uyum: İK için düzenli olarak hazırlanan raporlar (işgücü demografisi, cinsiyet dağılımı, devamsızlık oranları vb.) otomatik olarak oluşturulabilir; ayrıca mevzuata uyum takibi için sistemler hatırlatmalar yapar.

Bu otomasyon ve self-servis hamlelerinin en büyük getirisi, İK ekiplerini idari işlerden kurtarıp stratejik projelere yönlendirmesidir. Rutin işler yazılımlar tarafından halledilince, İK uzmanları vakitlerini yetenek gelişimi programları, çalışan bağlılığını artırıcı girişimler veya kültürel dönüşüm projeleri gibi yüksek katma değerli alanlara ayırabiliyor. Bu durum, İK’nın şirket içerisindeki konumunu yükseltiyor; artık evrak işi yapan bir birim değil, şirketin geleceğini şekillendirmede aktif rol alan bir ortak haline geliyorlar.

Ayrıca self-servis uygulamalar, çalışanlara da güç ve hız kazandırıyor. Örneğin eskiden basit bir maaş bordrosu örneği almak için İK’ya e-posta atıp bekleyen çalışan, şimdi portalına girip birkaç tıklamayla belgesini indirebiliyor. Bu anında erişim, çalışan memnuniyetini artırırken İK üzerinde oluşan gereksiz trafiği de önlüyor. 2025 itibarıyla birçok şirket, çalışanlarının kendi verilerini yönetebildiği ve İK ile etkileşimlerini dijitalleştirdiği bu sistemleri tamamen benimsemiş durumda.

Sonuç olarak otomasyon ve self-servis İK teknolojileri, zaman ve kaynak tasarrufu sağlayarak İK operasyonlarında bir verimlilik devrimi yaratıyor ve insan kaynağı yönetiminde hız, şeffaflık ve etkinlik çağını başlatıyor.

Ruh Sağlığı ve Çalışan Refahı Teknolojileri

İş dünyasında çalışan refahı kavramı, özellikle pandemiyle birlikte hiç olmadığı kadar önem kazandı. 2025 yılında şirketler, çalışanlarının sadece fiziksel değil, zihinsel sağlıklarını da desteklemenin iş başarısı için kritik olduğunun farkında. Bu kapsamda çeşitli teknolojik çözümler devreye alınarak çalışanların ruh sağlığını koruma ve genel iyilik hallerini artırma hedefleniyor.

Öncelikle birçok şirket, çalışanlarına dijital ruh sağlığı platformları sunmaya başladı. Bu platformlar, tek bir çatı altında terapi danışmanlığı, meditasyon uygulamaları, stres ölçüm araçları, fitness ve beslenme takibi gibi pek çok özelliği bir araya getiriyor. Çalışanlar isterlerse anonim olarak psikologlarla çevrimiçi görüşmeler yapabiliyor, günlük duygu durumlarını uygulamaya girip tavsiyeler alabiliyor ya da yoga/meditasyon seanslarına katılabiliyorlar.

Örneğin bazı global firmalar, Headspace veya Calm gibi popüler meditasyon uygulamalarını kurumsal olarak çalışanlarına ücretsiz sunuyor, bu uygulamalarla düzenli nefes egzersizi, uyku meditasyonu gibi imkanlar sağlıyorlar. Benzer şekilde, iş stresiyle başa çıkmayı öğreten interaktif içerikler veya koçluk programları da yine dijital platformlar üzerinden erişilebilir hale geliyor.

Giyilebilir teknoloji de çalışan refahı için kullanılmaya başlandı. 2025’te birçok şirket, çalışanlarına akıllı bileklik veya saat gibi giyilebilir cihazlar temin ederek onların sağlık verilerini takip etmelerine yardımcı oluyor. Bu cihazlar sayesinde çalışan kendi adım sayısını, kalp atış hızını, uyku düzenini izleyebiliyor; dahası bazı şirketler toplu adım yarışmaları düzenleyerek çalışanları hareket etmeye teşvik ediyor.

Özellikle stres seviyesini izleyebilen giyilebilirler ilgi çekiyor: Cihaz, çalışanının stres seviyesinin yükseldiğini algıladığında ona nefes egzersizi yapmasını öneren bir bildirim gönderebiliyor. Bu sayede çalışan, yoğun bir anında küçük bir molayla rahatlamaya yönlendirilmiş oluyor.

Şirketler bu verileri bireysel bazda değil anonimleştirilmiş toplu veriler olarak ele alarak, organizasyonel stres haritası çıkarabiliyor. Hangi departmanlarda stres seviyesinin yüksek seyrettiğini görüp o birimler için ekstra önlemler almak (örneğin iş yükü düzenlemesi veya takım aktivitesi planlama) mümkün hale geliyor.

Ruh sağlığı uygulamaları arasında, sohbet botları da dikkat çekmeye başladı. Örneğin bir psikolojik danışman chatbot, çalışanın gün içinde yaşadığı bir sorunla ilgili duygularını yazılı olarak paylaşmasına imkan tanıyıp ona bazı rahatlama teknikleri önerebiliyor. Elbette bu botlar gerçek terapistlerin yerini tutamaz ancak ani bir sıkıntıda ilk destek noktası olabiliyorlar.

Bazı şirketler, çalışanların duygularını günlük kaydedebileceği uygulamalar kullanarak olumsuz bir eğilim algılandığında (örneğin bir çalışan üst üste çok mutsuz hissediyorsa) İK’ya veya EAP (Çalışan Destek Programı) yöneticilerine uyarı gitmesini sağlıyor.

Ayrıca entegre dijital sağlık platformları ile çalışanların genel sağlığı da takipte. Beslenme uygulamalarından su içme hatırlatıcılarına, evde egzersiz programlarından ergonomi eğitimlerine kadar sayısız içerik, tek bir çalışan uygulamasında birleşiyor. Bu platformlar yapay zekâ ve veri analitiği desteğiyle, her çalışanın bireysel ihtiyaçlarına uygun öneriler sunabiliyor. Örneğin masa başı çalışan birine düzenli bel egzersizi hatırlatmaları gelirken, sürekli ayakta çalışan birine farklı öneriler gelebiliyor.

Çalışan refahı teknolojilerinin avantajı, işverenin çalışanına verdiği önemi somutlaştırmasıdır. Çalışanlar, bu tip imkanlar sunan bir iş yerinde kendilerini değerli hisseder, bu da motivasyon ve bağlılıklarını artırır. Dahası, ruhsal olarak iyi hisseden çalışanların üretkenliklerinin arttığı, işe devamsızlıklarının azaldığı birçok araştırmada gösterilmiştir. 2025 yılında bu alandaki farkındalık o kadar yükselmiştir ki, İK teknolojileri vizyonunda ruh sağlığı ve wellness uygulamaları temel bir unsur olarak kabul ediliyor.

Sonuç olarak, şirketler “önce insan” diyerek teknolojiyi bir araç olarak kullanıp çalışanlarının hem beden hem ruh sağlığını destekliyor; böylece daha sağlıklı, mutlu ve verimli bir iş gücü yaratıyorlar.

İK Chatbot’ları ve Dijital Asistanlar

İnsan Kaynakları alanında chatbot ve dijital asistan kullanımı, 2025’te oldukça yaygın bir hale geldi. İK chatbot’ları, yapay zekâ destekli sohbet arabirimleri olup hem çalışanların hem adayların sorularını yanıtlamak, onlara rehberlik etmek ve basit işlemleri gerçekleştirmek için tasarlanmıştır. Bu dijital asistanlar, 7/24 erişilebilir olmaları ve anında cevap verebilmeleri sayesinde İK ekiplerinin yükünü büyük ölçüde hafifletiyor ve kullanıcı deneyimini iyileştiriyor.

Çalışanlar için İK chatbot’ları: Şirket içi İK asistanları, çalışanların sıkça sorduğu “İzin günüm ne kadar kaldı?”, “Bu ayki maaş bordroma nasıl ulaşabilirim?” veya “Şirketin eğitim politikası nedir?” gibi sorulara anında cevap verebiliyor. Bu botlar, kurumun İK yönetim sistemi ve bilgi bankası ile entegre çalışarak, çalışanla doğal dilde sohbet edip ihtiyaç duyduğu bilgiyi saniyeler içinde sunuyor.

Örneğin bir çalışan Teams veya Slack üzerinden İK botuna “diş hekimi masraflarım sağlık sigortasından karşılanıyor mu?” diye yazdığında, bot şirketin sağlık sigortası poliçesini tarayıp ilgili maddeyi aktarabiliyor. Ya da yeni işe başlayan bir çalışan, oryantasyon sürecinde bilmesi gereken adımları bota sorarak sırayla öğrenebiliyor (örneğin “dahil olmam gereken eğitimler nelerdir?” sorusuna bot tüm gerekli eğitimleri listeliyor).

Bu sayede çalışanlar, İK ile iletişim kurmak için mesai saatlerini veya bir insanın müsait olmasını beklemek zorunda kalmıyor, ihtiyaç duydukları bilgiye self-servis şekilde ulaşabiliyorlar.

Benzer bir çözüm olarak Ming AI, çalışanlarınızı belirli kümeler için birleştirir ve onlara özel mesajlar iletmesini sağlar. Böylece bir çalışan kendisi ya da ekibi hakkında bir soru sorduğunda, Ming AI ona doğru cevabı otomatik şekilde iletir.

Adaylar için İK chatbot’ları: İşe alım süreçlerinde de chatbot’lar devrim yaratmış durumda. Özellikle büyük ölçekli firmalar, kariyer sitelerine entegre ettikleri sohbet robotları ile adayların ilk iletişimini sağlıyor. Örneğin Paradox adlı şirkete ait Olivia isimli İK chatbot’u, adaylarla geniş kapsamlı ve gerçekçi konuşmalar yapabilen bir dijital asistan olarak biliniyor. Aday siteye girdiğinde Olivia ona pozisyonlarla ilgili sorular soruyor, deneyim ve yeteneklerini öğreniyor ve bu bilgilere göre onu en uygun açık pozisyonlarla eşleştirebiliyor.

Uyumlu olduğu belirlenen adayları temel niteliklere göre otomatik tarayarak sonraki aşamalara davet ediyor; hatta SMS, WhatsApp, Facebook Messenger gibi kanallardan iletişime geçerek mülakat zamanlamasını organize edebiliyor.

Böylece yüzlerce adayla ön görüşme niteliğinde sohbetler aynı anda yürütülüyor ve işe alım ekibine sadece en uygun adaylar yönlendiriliyor. Bu sistem, adaylar açısından da faydalı; uzun formlar doldurmak yerine doğal bir sohbet ile başvuru sürecini deneyimliyorlar ve anında geri bildirim alıyorlar. Örneğin “başvurumun durumu nedir?” diye sorduklarında bot anında ilerleme durumu hakkında bilgi veriyor.

İK chatbotlarının avantajları sadece hız ve 7/24 erişimle sınırlı değil. Ayrıca tutarlı ve standart cevaplar sunarak bilgi yanlışlıklarını önlüyorlar. Yeni güncellenen bir şirket politikasını anında veritabanına işleyip tüm çalışanlara aynı şekilde aktarıyorlar. Bu da kurumsal iletişimde tutarlılık sağlıyor. İK uzmanları da bu sayede tekrarlanan soruları yanıtlamak yerine daha karmaşık konulara odaklanabiliyor. Bazı gelişmiş dijital asistanlar, çalışanların sorduğu soruların türüne göre İK yöneticilerine rapor da sunarak hangi konularda bilgilendirme açığı olduğunu gösteriyor (örneğin çok kişi bir yan hakkın detayını soruyorsa, demek ki o konuda daha iyi bilgilendirme yapılmalı).

2025 yılında İK chatbotları ve dijital asistanları, kurum kültürüne dahi entegre edilmeye başladı. Kimi şirketler bu botlara sevimli karakterler ve isimler vererek çalışanlarla aralarında samimi bir ilişki kurulmasını hedefliyor. Örneğin “Ada” adında bir İK asistanı, çalışanların şirkette “sanal bir İK danışmanı” gibi gördüğü ve çekinmeden soru sorduğu bir dost haline gelebiliyor. Bu tür uygulamalar, özellikle genç kuşak çalışanların alışkın olduğu anlık iletişim ve teknoloji kullanımına hitap ettiği için benimsenmeleri hızlı oluyor.

Özetle, İK chatbotları ve dijital asistanlar, hem aday deneyimini hem de çalışan deneyimini iyileştiren, İK süreçlerine hız, verim ve modernlik katan önemli araçlar haline geldi. Gelecekte bu botların daha da akıllanarak insan konuşmasını ve niyetini daha iyi anlaması, hatta ileri düzey öneriler sunması bekleniyor. Ancak nihai hedef, insan İK uzmanlarının işini tamamen devralmak değil; onların işini kolaylaştırmak ve herkes için daha erişilebilir bir İK hizmeti sunmak olarak görülmeli.

Yetenek Yönetimi ve Beceri Geliştirme Platformları

İş dünyası hızlı bir dönüşüm geçirirken, ihtiyaç duyulan beceriler de hızla değişiyor. Dünya Ekonomik Forumu gibi kuruluşlar, mevcut çalışan becerilerinin büyük bir kısmının önümüzdeki yıllarda geçerliliğini yitireceğini öngörüyor. Nitekim yapılan bir analize göre çalışanların sahip olduğu yetkinliklerin %39’u 2030’a kadar geçerliliğini yitirecek.

Bu ortamda şirketler için en kritik konulardan biri, mevcut yeteneklerini elde tutmak ve onların becerilerini geleceğe uygun şekilde geliştirmek, diğer yandan da ihtiyaç duyulan yeni yetkinliklere sahip insanları bünyeye katmak. Yetenek yönetimi ve beceri geliştirme platformları, tam da bu ihtiyaca yanıt veren teknolojik çözümlerdir.

Bu platformlar, bir çalışanın şirkete girişinden itibaren kariyer yolculuğunu desteklemeyi ve yönlendirmeyi amaçlar. İçerisinde neler olabilir? Performans değerlendirme modülleri, 360 derece geri bildirim araçları, hedef ve OKR takibi, eğitim planlama, yetenek/envanter analizleri, halefiyet (succession) planlama, mentorluk eşleştirme ve daha fazlası tek bir çatı altında toplanabilir. Amaç, çalışan potansiyelini sürekli izlemek ve artırmak, doğru kişiyi doğru pozisyonlar için yetiştirmek ve şirketteki iç yetenek havuzunu etkin kullanmaktır.

Örneğin modern yetenek yönetimi yazılımları, her çalışan için bir beceri profili oluşturuyor. Bu profillerde çalışanın mevcut yetkinlikleri, ilave geliştirdiği beceriler, aldığı eğitimler ve ilgilendiği alanlar listeleniyor. Yapay zekâ desteğiyle çalışanlara kendi profillerine uygun kişiselleştirilmiş kariyer tavsiyeleri verilebiliyor – örneğin “Veri analitiği alanında güçlü becerilerin var, şu an açık olan Veri Bilimci pozisyonu senin için uygun olabilir” gibi. Hatta bazı şirketler, çalışanların kariyer gelişimini hızlandırmak için iç proje pazaryeri (marketplace) uygulamalarını devreye soktu.

Eightfold’un Project Marketplace özelliği buna güzel bir örnek: Çalışanlar şirket içindeki açık projelere göz atıp becerilerine uygun olanlara otomatik olarak eşleştirilebiliyor, yöneticiler de projelerine uygun uzmanlığa sahip personeli sistem üzerinden kolayca bulup davet edebiliyor. Bu sayede şirket içinde iç mobilite artıyor; çalışanlar sadece kendi takımlarında değil, farklı departman ve projelerde de deneyim kazanma fırsatı buluyorlar. Sonuçta hem çalışan tekdüzelikten kurtulup gelişiyor, hem de şirket ihtiyaç duyduğu beceriyi dışarıdan aramak yerine içeride değerlendirmiş oluyor.

Yetenek yönetimi platformlarının bir diğer önemli katkısı, beceri uyumsuzluğu (skill gap) problemini tespit ve tedavi etmektir. Sistem, şirketin gelecekte ihtiyaç duyacağı becerileri (örneğin dijital dönüşümle önem kazanan veri analizi, yapay zekâ bilgisi gibi) belirleyip mevcut çalışanların beceri profilleriyle kıyaslar. Arada bir boşluk (gap) varsa, ilgili eğitim programlarını, sertifika süreçlerini devreye alır veya o alanda işe alım planlamasını destekler.

Örneğin bir banka, şube çalışanlarının dijital bankacılık becerilerini ölçerek eksik seviyede olanlara zorunlu eğitimler tanımlayabilir. Ya da bir teknoloji firması, tüm mühendislerinin yeni bir programlama dilinde yetkinlik kazanması gerektiğini öngörüp platform üzerinden kademeli eğitimler planlayabilir.

Yetenek yönetimi ve gelişimi alanındaki teknolojiler, çalışanların şirkette kariyer yollarını daha görünür kılıyor. Çalışan artık “ileride terfi edebilir miyim?” sorusuna belirsiz cevaplar almak yerine, platform üzerinden hangi kriterleri karşılarsa nasıl ilerleyebileceğini görebiliyor.

Örneğin belirli bir pozisyona yükselebilmek için gereken beceriler ve deneyimler listelenip kişinin mevcut durumu ile karşılaştırılıyor; eksikler varsa sistem bunları tamamlaması için eğitimler veya projeler öneriyor. Bu şeffaflık ve yönlendirme, çalışanların motivasyonunu ve şirkete bağlılığını arttıran bir unsur.

Hatta 2025’in çalışanları, kendi kariyer planlarının yapay zekâ tarafından desteklenerek kişiselleştirilmesini bekler hale gelmiş durumda – yapılan bir araştırmada çalışanların %70’inin, yetenek geliştirme planlarının bireysel ihtiyaçlarına göre uyarlanmasında yapay zekâ kullanılmasından umutlu olduğu bulunmuştur.

Son olarak, yetenek yönetimi teknolojileri şirketlere veri bazlı yetenek kararları aldırıyor. Kimin terfiye hazır olduğu, kimin riskli çalışan (ayrılma ihtimali yüksek) olduğu, hangi eğitim programının yatırım getirisinin yüksek olduğu gibi sorular artık ölçümlenebilir hale geldi.

Örneğin, bir perakende zinciri yetenek platformu sayesinde mağaza müdürlüğüne terfi eden çalışanların ortak özellliklerini analiz edip gelecekte terfi havuzuna alacağı adayları bu modele göre seçmeye başladı. Böylece daha isabetli terfi kararlarıyla başarı oranını yükselttiler.

Özetle, yetenek yönetimi ve beceri geliştirme platformları, günümüz İK’sının en stratejik araçlarından biri haline gelmiş durumda. Hem çalışanların bireysel gelişimini ve kariyer ilerlemesini destekleyerek onları motive ediyor, hem de şirketin doğru yeteneği doğru yerde kullanma hedefini gerçekleştirmesine yardımcı oluyor. Bu teknolojiler sayesinde İK departmanları, “insan potansiyelini” en iyi biçimde açığa çıkarmak ve geleceğe hazırlamak konusunda hiç olmadığı kadar donanımlı hale geldi.

Sonuç

2025 yılı, insan kaynakları yönetiminde teknoloji destekli büyük bir dönüşümün yaşandığı bir yıl olarak öne çıkıyor. İncelediğimiz üzere yapay zekâ, otomasyon, veri analitiği, dijital platformlar ve benzeri araçlar, İK süreçlerinin neredeyse her aşamasına nüfuz etmiş durumda. Bu teknolojiler sayesinde şirketler verimliliği artırıyor, zamandan tasarruf ediyor ve daha bilinçli kararlar alabiliyorlar.

Çalışanlar ise daha kişiselleştirilmiş bir deneyim, daha hızlı hizmet ve destek, esnek çalışma imkanları ve kendi sağlık/gelişimlerine verilen değer sayesinde iş yerlerinde kendilerini daha mutlu hissediyorlar.

İK teknolojilerinin İK departmanlarına en büyük etkisi, onların rolünü operasyonelden stratejiye doğru evriltmesidir. Rutin işler teknolojilere devredildikçe İK uzmanları veri okuryazarlığı yüksek, iş stratejisine katkı sunan, çalışan deneyimi tasarımcısı rolüne bürünüyor.

Örneğin bir İK yöneticisi artık vaktinin çoğunu rapor hazırlamak yerine, eldeki analitik raporları yorumlayıp şirketin büyüme planlarına uygun yetenek stratejileri geliştirmeye ayırabiliyor. Yani teknoloji, İK ekiplerini daha stratejik ve proaktif kılıyor.

Çalışanlar cephesinde ise teknolojinin sağladığı yenilikler, günlük iş hayatını kolaylaştırırken kariyer gelişimlerine de ivme katıyor. Artık bir çalışan, şirket içindeki geleceğini daha net görebiliyor, ihtiyaç duyduğu bilgiye veya desteğe anında erişebiliyor, geri bildirimlerinin dinlendiğini hissediyor. Bu da şirkete olan bağlılığı ve motivasyonu artırıyor, dolayısıyla genel iş performansına olumlu yansıyor.

Ayrıca uzaktan çalışma, esneklik, refah desteği gibi unsurlar, çalışan memnuniyetini ve iş-yaşam dengesini geliştirdiği için şirketler en iyi yetenekleri çekme ve elde tutma konusunda avantaj sağlıyor.

Ancak tüm bu faydaların yanı sıra, İK teknolojilerinin getirdiği dönüşümün başarılı olabilmesi için kritik bir nokta var: insan odaklı yaklaşımın korunması. Teknoloji ne kadar ilerlerse ilerlesin, insan kaynaklarının özünde “insan” bulunuyor. Bu nedenle şirketler, teknolojiyi bir amaç olarak değil insana hizmet eden bir araç olarak konumlandırmalılar.

Örneğin yapay zekâ destekli kararlar alınırken adalet ve etik ilkeleri gözetilmeli, çalışan verileri kullanılırken mahremiyete özen gösterilmeli. İK departmanları da değişim yönetimine önem vererek çalışanları yeni sistemlere alıştırmalı, onların kaygılarını gidermeli. Unutulmamalı ki, en sofistike İK yazılımı bile doğru kullanılmadığında veya çalışan tarafından benimsenmediğinde beklenen faydayı sağlayamaz.

Sonuç itibariyle, 2025 yılında öne çıkan İK teknolojileri trendleri, iş dünyasının daha şeffaf, hızlı, esnek ve insan merkezli bir yapıya büründüğünü müjdeliyor. İK departmanları bu trendler sayesinde operasyonel yüklerinden arınarak şirket hedeflerine doğrudan katkı veren birimler haline geliyor. Çalışanlar ise bu yeni dönemde kendilerini daha değerli hissediyor, gelişimlerinin desteklendiğini görüyor ve işyerinde karşılaştıkları birçok konuda anında çözümlere ulaşabiliyor.

Önümüzdeki yıllarda teknolojinin daha da ilerlemesiyle birlikte, insan kaynakları yönetimi alanında yepyeni fırsatlar ve belki de bugün hayal bile etmediğimiz uygulamalar ortaya çıkacak.

Bu yolculukta başarının anahtarı, teknoloji ile insan dokunuşunu dengeleyebilmek ve insan kaynağını her zaman stratejinin merkezine koyabilmek olacaktır Bu şekilde, İK teknolojileri gerçek potansiyeline ulaşarak hem işletmelere hem de çalışanlara kazandırmaya devam edecektir.